最近、興味深い話を聞きました。20年前にタイの工場立ち上げに関与した事務機メーカーの方が、20年後に出張でタイを訪れ、タイ人従業員の変化を感じたという話でした。日本人がタイで悩まされる言葉の一つに「マイペンライ」（大したことはない、大丈夫の意）がありますが、その言葉をあまり聞かなかったそうです。

日本ではミスをした部下に注意する時、傷つかないように「大丈夫、大したことじゃないから」と最後に付け加えることはありますが、タイでは注意された方が「マイペンライ」というので困惑することが多いといわれます。そこで「20年勤めたタイ人従業員は、今でも“マイペンライ”と言っていますか」と聞くと、「ほとんど聞きませんでした」ということでした。

実は「マイペンライ」には、他にも「結構です」とか「あなたとはもう喋りたくない」という意味もあり、注意した相手から「マイペンライ」といわれると結構ショッキングだったりするわけです。無論、「分かりました。大丈夫です」という意味で言う場合もあり、一つの言葉から意味を読み解くのは異文化では大変です。

しかし、なんでも「マイペンライ」で済ませるタイ人のメンタリティは、国の経済発展に伴う工業化社会の中で、少しずつ変わろうとしているのも事実です。20年前、農家出身の大量の若者が都市近郊の工業団地の工場で働くようになったタイでは、当初は品質管理だとか時間を守ることへの理解は薄かったため、日系企業は苦労が絶えませんでした。

中国人と違いハングリー精神や向上心に欠けるのんびりしたタイ人でも、この20年の間に産業化社会に徐々に人が追いついてきたといえます。それに20年間も訓練を受ければ自信もつくし、ビジネスはなんでも「マイペンライ」では済ませられない厳しい競争社会であることも学んだといえます。

無論、彼らが自分たちは分かっているというレベルは、まだまだ日本のレベルではないのも事実なので、注意深く見守る必要もあります。そこで重要さを増しているのが、今まで以上に相手の文化を理解することで適切なマネジメントを行うことです。海外でのローカリゼーションが進む中、ナショナルスタッフだけでも生産性を上げられるようにする方向で努力する企業は増えています。

その意味で、ナショナルスタッフの人材育成が大きな課題ですが、日本的やり方の推し付けでは限界があるのも事実です。その場合、日本人の側が大きく頭を切り換える必要があります。その一つがナショナルスタッフからのフィードバックに慎重に耳を傾け、彼らに則した仕事の調整を行うことです。

これはけっして妥協することではなく、異なった文化の中で結果を出すための模索であり、ナショナルスタッフのコミットメントやモチベーションを高め、満足感を与えることに役立つからです。日本では「上司は部下に仕事をさせる」という感覚が強い企業が多いのですが、部下からのフィードバックは軽視されがちです。

異文化は組織が見えにくいだけに見える化が不可欠ですし、国を超えた共感も必要です。ナショナルスタッフの中からリーダーをどれだけ育てられるかが重要な課題となる中、東南アジアのポテンシャルは高い人材をリーダーに育て上げる腕が日本企業には試されているといえます。

コラム８６　３・１４・２０１９記

安部雅延　（あべ　まさのぶ）

国際ビジネスコンサルタント。欧米アジア・アフリカ地域での豊富なグローバルビジネス経験あり。フランス・レンヌの国際ビジネススクールで２０年以上、グローバルマネジメント、異文化間コミュニケーション、交渉術、比較文化などの教鞭を取る。日本企業の研修経験豊富（日産自動車、日立、日本通運、東芝、富士通、NEC、ニッスイ、ホンダロジスティックス、DeNA、三菱東京UFJ銀行など多数）。さらにフィリップス、ＨＳＢＣなど外資系企業も多数。特にグローバル人材開発に特化し、最新の理論、現在進行中のグローバルビジネスへの関与等による豊富な経験談、データ、実際に起きた事例を駆使するのが特徴。国際ジャーナリストとしても活躍し、雑誌などに寄稿。これまでに３０カ国以上を取材し、世界の政財界、学者へのインタビューも多い。

著書『日本の再生なるか』(財界通信社)、『下僕の精神構造』(中経出版)、訳書『愛するモンサンミッシェル』(ウエストフランス社)など。

● グローバルマネージメント研修
http://www.isaac.gr.jp/business_course/program_global.html