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マネジメント型、フロンティア型別の「グローバル研修プログラム」を実績No1講師が語る

マネジメント型、フロンティア型別の「グローバル研修プログラム」を実績No1講師が語る

マネジメント型、フロンティア型別の「グローバル研修プログラム」

 

①   研修プログラムの背景

マネジメント型グローバル人材の育成や管理に関しては、これまでも継続して研究されてきました。これは、国内で活躍するマネジメント人材のための育成プログラムが多数存在することからもはかり知ることができます。 その一方で、フロンティア型グローバル人材の育成や管理は、これから更に研究されるべき領域でもあります。では、どうやったらフロンティア型グローバル人材が育成できるのでしょうか?その答えの一つは「違う考え方・価値観を持つ開発途上国の人々と信頼関係を構築すること」、「実際にフロンティアの環境に身を置き、五感で感じながら考えてみる」ことだとだと言えるでしょう。

 

②   二つのモデルの根底となる考え方

この、「マネジメント型」グローバルビジネスと「フロンティア型」グローバルビジネスの違いには、単に求められる能力が異なるというだけではありません。もっと根本的な「価値観・物事の考え方」の違いがあります。ビジネスに際しての世界観の違い、2つの異なるパラダイムがあります。

    顧客に対する考え方

   マネジメント型は、顧客は主に国内か欧米であるのに対し、フロンティア型は、顧客は世界規模、特に新興国市場がターゲットです。

    会社内の連携

   マネジメント型は、日本支社と海外支社の架け橋であるといえます。それに対し、フロンティア型は、世界本社と日本本社、海外支社との連携を持ちます。

    競争における文化戦略

マネジメント型は、文化的、社会的同質性を志向し、そのなかで競争優位にたてると考えます。フロンティア型は、文化的柔軟性を求め、新しいルール、新しい価値観での革新から競争に有利になると考えます。

    グローバル事業について

マネジメント型は、グローバル事業は国内事業が限界だから、やむを得ず行う。それに対し、フロンティア型は、それは国内事業をより発展させる思想を提供する貴重な経験学習だと考えます。

    異文化について

異文化は仕事の妨げであり、克服するべき条件と捉えるのがマネジメント型であるのに対し、多文化は仕事の成果をより創造的なものへと可能性を高めてくれると考えるのがフロンティア型です。

    世界観

効率志向、予定調和型の世界観がマネジメント型であり、イノベーション志向、未来探索思考の世界観がフロンティア型です。

    答え

唯一正しい答えがあるとマネジメント型は考え、フロンティア型は状況によって答えはかわると考えます。

    事業の核心

マネジメント型ビジネスの核心はモノ作りです。生産者と消費者を明確に分離されています。フロンティア型はサービス中心であり、サービス提供者と消費者がともに価値を作っていきます。

    重視する能力

マネジメント型は、利害関係重視の人脈作りと利害対立解消のためのロジカルシンキング、ディ ベート・交渉力重視します。それに対しフロンティア型は、シナジー効果を高めるための協働ネットワーク(「場」)作りと新しい価値を共に創る ビジョン構築力、対話力重視します。

 

表にまとめるとこうなります。

マネジメント型

フロンティア型

顧客は主に国内、欧米(調達、生産は新興国)。新興国向けにローカライズ度低い

顧客は世界的規模(特に新興国市場が勃興し た。BOPも視野に)Learn Locally,Act Globally

日本本社と海外支社(海外現地法人)

世界本社と日本本社、海外支社(海外現地法人)

あうんの呼吸による高度すり合わせが 競争優位の源泉(文化的・社会的同質性に依存)

競争優位は新しいルール・新しい市場での革 新しだい(諸外国の文化を取り入れ消化し発展させてきた文化的高度柔軟性を持つ日本 の良さをダイバーシティで活かせるか?チ ャレンジする必要性。)

グローバル事業は国内事業が限界のため(やむを得ず)行う

グローバル事業は国内事業をブレークスルーする発想を与えてくれる貴重な経験学習

異文化は仕事のやり方を変えさせる克服すべきマイナスの前提条件(仕事の巧拙は文化的・社会的同質性に依存)

多文化は仕事の成果をより創造的にしてくれる可能性を高めるチャンス(多文化ダイバ ーシティ、文化的多様性のマネジメント)

効率志向・予定調和型の世界観(マイ ンドセット)

イノベーション志向・未来探索志向の世界観 (マインドセット)

「唯一の正しい答え」がある。

「唯一の正しい答え」はなく、状況(文脈) によって答えは変化する。過去の正解は機能 しない。

モノづくり(生産者と消費者の分離、 価値交換)

サービス主導(サービサーと顧客、ともに価値を共創。顧客にとっての意味・文脈価値)

利害関係重視の人脈作りと利害対立解消のためのロジカルシンキング、ディ ベート・交渉力重視

シナジー効果を高めるための協働ネットワ ーク(「場」)作りと新しい価値を共に創る ビジョン構築力、対話力重視

 

③    各モデル別、おすすめの研修プログラム

 根底となる考えを見ると、自然とプログラムの方針が見えてきます。フロンティア型人材の育成のためには、欧米中心の異文化理解、問題解決能力をアップするシミュレーション教育、バランスのとれた意思決定のトレーニング、トップダウン型リーダーシップの教育が必要でしょう。フロンティア型は現地での課題遂行型の研修がおすすめだといえます。新興国に対する文化理解をはじめ、自ら課題を発見し、仮説を立て解決策を自ら実行するための課題遂行型の研修があると望ましいです。

 一概に線引きをすることは難しいですが、各モデルごとに必要な研修の項目、プログラムを見ていきましょう。

    マネジメント型

・ロジカルシンキングと問題解決能力、グローバル交渉力講座

・多文化、グローバル環境対応の基礎(各国文化の特徴とタブーなど)

・海外ビジネス概論

・リスク回避戦略(葛藤処理、ストレスマネジメント、セルフコントロールなど)

 

    フロンティア型

・ケースメソッド(個人研究→グループディスカッション→全体ディスカッション→まとめ)で行う。

・ビジネス・クリエーション(革新的な新規事業、イノベーションを起こすリーダーシップについて学ぶ)

・イノベーション・マネージメント、変革のリーダーシップトレーニング

・ソーシャルイノベーション

 

 

 

いかがでしたか?今回はマネジメント型、フロンティア型の各世界観、そして具体的なプログラムの例を挙げました。この二つの戦略、考え方を身に付ければ、よりよい社員研修のプログラムを組めそうですね。

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