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あなたの会社が欲しいのは、マネジメント人材?フロンティア人材?

あなたの会社が欲しいのは、マネジメント人材?フロンティア人材?

あなたの会社が欲しいのは、マネジメント人材?フロンティア人材?

社員のグローバル研修はどのように行われていますか?英語教育、海外研修、異文化教育など、その種類は沢山ありますが、その教育の「求める理想像」は大きく分けて二つしかありません。今回は、その二種類の理想像を紹介します。それを理解することで、研修の目的や戦略をより明確に、より効果が高い教育を実施することができるでしょう。

1、グローバル人材の二種類とは?

早稲田大学白木三秀教授によると、グローバル人材には二つの種類があるといいます。それは「マネージメント型人材」と、「フロンティア型人材」があります。

⑴マネジメント型人材とは?

タイ、マレーシア、インドネシアなど、プラザ合意前後で進出している現地では、事業も安定しているので、現地人による組織を管理できる「マネジメント人材」が必要です。

⑵フロンティア型人材

バングラディッシュ、インド、ベトナムなど、これから成長する開発途上国に足がかりをつけるには、課題を自ら発見し、仮説と解決案を自ら立て、それを実行することができる、語学も含めて十分なサバイバル力を持つ「フロンティア人材」が求められています。


2、求められる役割とは?

⑴マネジメント型人材

労働政策研究所・研修機構「第 4 回日系グローバル企業の人材マネジメント調査結果」によれば、マネジメント型グロ ーバル人材の役割は、次の通りです。

・子会社の経営・統制

・親会社との調整 ・経営理念・技術の移転

・自身・後継者の育成

・特殊事情への対応

これらの人材を派遣させる理由としては、現地法人の経営管理、本社の経営理念・経営手法を浸透させるため、日本本社との調整のため、現地従業員が十分育成されていないため、本社からの技術移転のため、日本人従業員にキャリアを積ませるためです。

⑵フロンティア型人材

・開発途上国市場などで新たに海外現地法人を立ち上げる役割

・既進出国の海外現地法人において営業・事業開発・案件発掘を行う役割

・開発途上国市場で新たに営業・事業開発・案件発掘を行う役割

これらの人材を派遣させる理由としては、もの作りからこと起こしへの転換、収益構造を変える、顧客、顧客価値を変えることが挙げられます。


3、求められる資質とは?

「グローバル人材育成に向けた研修プログラムに関する調査」によると、「マネジメント型人材」、「フロンティア型人材」の各資質はいかにまとめられます。

⑴マネジメント型人材

a.専門性

・加えて、プロフェショナリティー(専門性)が重要で早く身につけさせることが目標。(イ ンフラ産業)

・企業として派遣するには、実務的なことができないと価値がない。そういう要素、プロ ジェクトマネジメントが入ったコースがメイン。(大企業:その他業種)

・実践的な教育プログラムがよい、使える知識・技能を学ばせないと派遣する意味がない。 (インフラ産業)

・社内のニーズとしては実務の研修をさせてほしいというのがある。事業部門は異文化研 修などの目に見えにくいものよりも目に見えやすい実務研修をさせてほしい。(インフラ 産業)

b.海外人材マネジメント能力

・各国の文化を理解して外国人を管理できるか否かがポイントとなる。外国人の部下の管 理や、現地における採用活動があり、こちらのポイントが重要となる。(大企業:その他 業種)

・日本の情報産業サービスは長年ガラパゴス化されてきた。だが、もうそう言っていられ ない。思考、言語が異なる外国人をうまく使える、マネジメントできる人物が求められ ている。(大企業:その他業種)

・異文化を理解し、コミュニケートでき、異文化の人を使える。いかにローカルのパート ナーと連携し、使っていくか。(大企業:その他業種)

・4 つの柱。(大企業:その他業種) ①論理性を持っての表現。 ②異文化対応(前提として、パーソナルな自己理解) ③ ①と②を踏まえて、人に適切にアプローチ。人のマネジメント。 ④人を巻き込む力。組織力の醸成。

c.海外でのマネジメント力

・グローバルマネジメント力

・プロジェクトマネジメントを海外で、それも英語ですることを求められる。

d.リスクマネジメント(中核人材共通+海外で重要)

・リスクマネジメントが自分でできる人。(インフラ産業)

⑵フロンティア型人材

a.海外での精神的・肉体的タフネス

・海外でのタフネス、ゴキブリのような強さ(海外でも日本と同じパフォーマンスを発揮 できる力)(インフラ産業)

・語学が重要ではなく、何でも食べられてどこでも寝ることが出来て少し真面目でタフである(図太い)ことが必要である。(大企業:その他業種)

・開発途上国に行きたがらない人はいないが、しぶとい人材がいない。(現地語を使って仕 事をせず、通訳を付けたがるなど)(インフラ産業)

・積極的に意見をまとめようとしたり、買収した会社でネゴしたりという点が弱い。(イン フラ産業)

・英語が話せる=グローバル人材ではない。英語力の低さに気付き勉強するというような、 自分が何とかしたいという思いのある人を増やしたい。(インフラ産業)

・困難を乗り越えることを要件とする。今まで出来なかったことをがんばって出来るよう にする。(インフラ産業) ・忍耐力と時差、移動時間などを克服する体力も。(大企業:その他業種)

・精神的・体力的タフネスがベースとなる。インドに行くと体調が悪くなる日本人用に○ ○がインドで「日本と同じ(安全で清潔な)環境を提供するホテル」を経営して繁盛し ているように、みな困って悩んでいる。(精神的タフネスが必要なのは当然として)たと え食中りになってもビジネスを遂行できるような、肉体的タフネスも重要である。そう でないと体力のあるライバルにビジネスで勝てない。(学識経験者の知見)

b.開拓型ビジネス力

・○○は「ローテク」の組み合わせなので参入障壁が低い。台数、シェアが大切である。 シェアを奪うような販売は日本人ができない。製品の色などの企画、サービスは現地が 担当する。それでは、日本人は何をすべきか。スキルよりも、コミュニケーションをと り、その国で、何を大切にすべきかが理解できる人。(インフラ産業)

・ゼロベースで考えられる資質。(大企業:その他業種)

いかがでしたか?フロンティア型、マネジメント型どちらの人材を望むかによって、社員の教育、戦略も変わりそうですね。次回は、各マネジメント型による、研修プログラムの例を紹介します。

参考:「グローバル人材育成に向けた研修プログラムに関する調査」

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